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Ce que travailler veut dire

A propos de Bénédicte Zimmermann, Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels (Economica, 2011)
Manuella Roupnel-Fuentes
Référence(s) :

Bénédicte Zimmermann, Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels, Paris, Economica, coll. « Etudes sociologiques », 2011, 233 p.

Texte intégral

  • 1 . Je fais référence ici aux nombreux suicides qui ont eu lieu dans la grande entreprise de téléphon (...)
  • 2 . Matthew B. Crawford (2010), Éloge du carburateur. Essai sur le sens et la valeur du travail, Pari (...)
  • 3 . Alexandra Bidet (2011), L’engagement dans le travail. Qu’est‑ce que le vrai boulot ?, Paris, puf (...)

1À contre‑courant des discours politiques qui érigent l’emploi comme priorité nationale, on observe actuellement dans la littérature sociologique et philosophique un regain d’intérêt pour le travail. Alors que les récents suicides et la très profonde détresse exprimée par des employés de grandes entreprises ou de ministères1 viennent en éclairer sous sa manifestation la plus extrême ses effets néfastes, des ouvrages comme Éloge du carburateur2 de Matthew B. Crawford ou L’engagement dans le travail d’Alexandra Bidet3 notamment rappellent le sens et le rapport qui peuvent lier le travailleur à son métier, à son activité ou à sa tâche. En toute vraisemblance, le travail continue à être l’objet de nombreuses attentions. Avec Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnel, Bénédicte Zimmermann s’inscrit bien dans cette perspective en donnant à entendre la voix des salariés, mais elle la prolonge aussi en interrogeant plus globalement les politiques et les pratiques des entreprises.

  • 4 . Serge Paugam (2000), Le Salarié de la précarité, Paris, puf.

2L’auteure ambitionne d’aborder sous un angle original la notion très en vogue mais polémique, de « flexicurité », notion qui se veut l’alliance de la sécurité de l’emploi avec celle de la flexibilité dans le travail. Loin des discours convenus qui en énoncent sans ambages les avantages, en méconnaissant les implications réelles pour les salariés, elle met à l’épreuve cette notion et l’incarne en la situant dans l’enceinte de l’entreprise et au cœur de l’expérience vécue des salariés. De la même manière que Serge Paugam4, Bénédicte Zimmermann rappelle que le mal‑être des travailleurs ne s’exprime pas seulement au travers de l’instabilité de l’emploi ou dans la peur d’être licencié. Il est aussi bien présent dans l’expérience du travailleur sous les traits d’une insatisfaction professionnelle, d’une souffrance provoquée par des objectifs trop difficiles à atteindre, ou le manque de reconnaissance pour le travail fourni.

  • 5 . Ces entreprises sont des entreprises ordinaires dans le sens où elles ne possèdent pas d’affiliat (...)

3Le livre se découpe en deux grands temps bien distincts dont le premier repose sur une enquête menée auprès de travailleurs de groupements d’employeurs dont le but est de « concilier les besoins de flexibilité économique des entreprises avec les besoins de sécurité des salariés » (p. 13). La seconde partie, intitulée « Concilier sécurité et liberté », a été réalisée à partir d’une vaste enquête dans huit entreprises5 dont l’auteure a pris le soin de faire varier les caractéristiques de taille, de secteur, de production, de forme d’organisation du travail et de santé économique. Deux lignes de force se dégagent alors très clairement de cette étude. La première est que l’expérience vécue de la flexibilité par les travailleurs est plurielle et que si elle peut être activement choisie comme stratégie pour enrichir un parcours professionnel et faire évoluer une carrière, elle peut aussi être profondément subie et vecteur de nombreuses souffrances. La seconde idée développée est que la flexicurité se construit mieux lorsqu’elle est encadrée par une politique d’entreprise qui a la volonté de donner à ses salariés les moyens de promouvoir leurs compétences tout en proposant des perspectives d’évolution professionnelle.

4Bénédicte Zimmermann signe ici un ouvrage reposant sur une remarquable enquête empirique comprenant des observations dans plusieurs entreprises, avec plus de 200 récits de salariés et de dirigeants d’entreprise, dont une partie a fait l’objet d’une analyse lexicale et d’une analyse de contenu. Tout au long de son ouvrage, elle attache une grande attention à la sémantique des termes et réhabilite très justement certains concepts, comme celui d’expérience ou de capacité, qui présentent l’avantage de renouveler les catégories de pensée en sociologie du travail.

Les multiples visages de la flexibilité

5Bénédicte Zimmermann entre dans son sujet par la voie d’un objet bien particulier : les groupements d’employeurs. Peu connue en sociologie mais assez bien étudiée en sciences de gestion, cette organisation aux traits hybrides se situe à la jonction entre d’une part, le monde de la société civile, puisqu’il s’agit d’une association à but non lucratif de type loi 1901, et d’autre part, le monde du marché et de l’entreprise puisque son « objectif est de mettre à disposition de ses membres des salariés qui lui sont liés par un contrat de travail » (p. 16). Ce type de contrat est récent car jusqu’à la loi du 25 juillet 1985, la mise à disposition de salariés pour les employeurs, qui renvoie au processus de marchandisation de la main-d’œuvre, était interdite. Mais le principe des groupements d’employeurs se situe sur un autre registre : il repose sur l’idée de « maillage » et de « temps partagé », c’est‑à‑dire que le temps de travail d’un salarié est découpé en jours, semaines, mois ou saisons effectués dans une entreprise puis dans une autre ou encore une autre. Le nombre d’employeurs peut être ainsi multiplié pour que in fine, le nombre d’heures effectuées atteigne un temps plein.

6Cette flexibilité dans le travail s’accompagne d’une sécurité de l’emploi puisque le contrat de travail conclu avec le groupement d’employeurs est nécessairement un contrat à durée indéterminée. À la différence des agences d’intérim où les périodes de chômage entre deux missions sont assurées par le seul salarié, la sécurisation des parcours est garantie par le groupement d’employeurs, qui assure la continuité de l’emploi si l’une des entreprises membres du groupement fait défaut. Celui‑ci se charge alors de négocier avec les autres entreprises une modulation temporaire du temps de travail (par exemple une augmentation des heures effectuées dans une autre entreprise). Le dispositif est souple et repose sur la confiance et la bonne volonté des parties mises en présence qui sont au minimum quatre : le groupement d’employeurs, le salarié et au moins deux entreprises.

  • 6 . On peut peut‑être regretter l’emploi par l’auteure du terme de « salarié maillé » qui semble un e (...)

7Dans ce système, la dissociation entre le rapport à l’emploi et le rapport au travail apparaît très clairement ; le premier étant garanti par le groupement d’employeurs, le second par l’entreprise membre de ce groupement. Du point de vue de ses principes, le système du travail à temps maillé présente l’énorme avantage de faire converger les attentes différentes des salariés et des employeurs en proposant de concilier le « besoin de flexibilité économique » des entreprises et le besoin de « sécurité individuelle » des travailleurs dans leur trajectoire professionnelle. Mais l’auteure pointe aussi les autres spécificités et contradictions qui traversent un tel dispositif. Alors que le travailleur à temps partagé se trouve impliqué dans tout un faisceau de relations de natures différentes (contractuelle, professionnelle, sociale…), la souplesse et l’adaptabilité dans le travail, induites par ce dispositif, sont supportées par le seul individu : le lien professionnel est multiple et changeant mais les relations de travail sont distendues et jamais vraiment stabilisées. Certes, les changements alternatifs et permanents de situations de travail fournissent l’occasion au salarié de développer une certaine réflexivité sur sa propre activité professionnelle, mais la conséquence directe et négative d’un tel système est de détacher l’individu de son collectif de travail. L’intégration professionnelle tout comme les temps et les lieux de travail sont découpés, et le rapport à l’organisation employante se trouve lui aussi distendu. L’auteure relève que les salariés à temps partagé6 eux‑mêmes déplorent le manque de continuité dans les contacts professionnels. Le rapport qu’ils peuvent entretenir avec l’action collective et leur capacité de mobilisation pose question. Dans ces conditions, ces travailleurs à temps partagé sont-ils concernés de la même manière que les autres salariés par les accords collectifs, de branche ou d’entreprise, et comment la représentativité syndicale s’applique-t-elle pour eux ? Un tel système ne risque‑t‑il pas d’introduire une brèche dans le droit du travail en produisant d’un côté des salariés de plein droit et de l’autre des salariés aux droits partagés ?

8Mais comme le fait clairement apparaître Bénédicte Zimmermann, il n’existe pas une expérience mais plutôt des expériences vécues de la flexisécurité. L’analyse du discours des salariés à temps partagé met à jour les différentes réceptions d’un tel système et en filigrane se dessinent deux grandes figures de travailleurs, aux caractéristiques et aspirations professionnelles nettement polarisées. Il y a ainsi ceux qui choisissent le temps partagé, soit dès le début de leur parcours professionnel, soit par une opportunité saisie au cours de leur carrière. Pour eux, le temps maillé autorise une pluralité et une diversité de séquences professionnelles. Quand cette situation est choisie, elle est synonyme de liberté, d’indépendance, d’épanouissement personnel et d’une bonne conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale. Mais ce qui singularise tout particulièrement ce type de carrière flexible est surtout la faculté qu’ont les travailleurs de maîtriser leur destin professionnel et de capitaliser leur expérience pour faire évoluer positivement leur carrière. Les salariés qui ont cette capacité à « retourner les exigences de l’organisation à leur avantage » (p. 44) sont surtout les techniciens et cadres, un personnel qualifié, diplômé, jeune et masculin.

9À l’autre bout de l’échelle des compétences et de la hiérarchie, on trouve l’expérience subie des travailleurs qui occupent les emplois les moins qualifiés et qui apparaissent au bout d’une chaîne décisionnelle sur laquelle ils n’ont pas ou peu de prise. Les expériences professionnelles passées ne sont pas reconnues, interdisant de fait la possibilité d’une requalification et d’une valorisation de la carrière professionnelle. C’est le cas de Jeanine, conditionneuse dans plusieurs usines (de poulets, de parfum, de lingettes), dont le moral et la santé physique pâtissent des nombreux trajets imposés par les différents emplois qu’elle doit occuper alternativement dans la semaine.

10Pour les plus jeunes et les plus qualifiés, le travail à temps partagé se présente généralement comme une opportunité choisie ou saisie au cours du parcours professionnel pour développer leurs compétences ou accroître leur expérience. Il est surtout vu comme un bon moyen pour faire carrière. Mais pour les salariés dont le temps maillé se dresse comme seul horizon, barrant ainsi toute perspective de progression professionnelle et salariale, la flexibilité dans le travail devient un piège et le travailleur se sent dépossédé de toute capacité d’agir sur son avenir, condamné à endurer la situation présente pour tenir coûte que coûte « jusqu’à la retraite ».

11L’auteure introduit une dimension genrée tout à fait bienvenue et qui conforte l’idée que l’expérience de la flexibilité est une expérience vécue différemment selon les individus. Dans « Parcours de genre », Bénédicte Zimmermann présente des trajectoires flexibles au féminin, au travers de trois parcours, ceux de Karine, Garence et Véronique, qui font émerger une spécificité très féminine, à savoir la difficile adéquation entre vie professionnelle et vie familiale, incombant aux femmes. Ce constat n’est pas nouveau, mais « le “débordement” et l’envahissement de la sphère privée, plus ou moins prononcés en fonction de la charge de travail, sont pour ces femmes le prix à payer du temps partagé. Il en résulte des frustrations » (p. 91). Dans le registre narratif féminin se mêlent les références aux rôles de professionnelle, de mère et d’épouse, qui se télescopent, alors que le discours des hommes montre clairement un cloisonnement entre la sphère privée et publique, autorisant un investissement personnel dans le travail maillé et les différentes positions professionnelles occupées ou projetées. Très clairement, les salariés à temps partagé n’apparaissent pas égaux devant les effets produits par la flexibilité.

Comment l’« assurance employabilité » se construit dans et par le travail

12La notion d’employabilité, très populaire dans les milieux patronaux, est souvent pensée comme un attribut individuel inhérent à la personne du travailleur ou du chômeur à qui il revient d’en faire la promotion et d’en assurer l’évolution. L’auteure propose de renverser cette perspective et de considérer le développement professionnel non comme un bien individuel, mais comme un « bien collectif » et un « bien en soi » (p. 200), c’est‑à‑dire un « bien partagé coproduit par l’entreprise et les salariés » (p. 199).

  • 7 . Luc Boltanski, Ève Chiapello (1999), Le Nouvel Esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.

13Ceci nous amène à la double définition de l’employabilité7 : la capacité à se maintenir dans l’emploi et la capacité à en obtenir ou en retrouver un. L’un ne va pas sans l’autre. La meilleure assurance de garder ou de trouver un emploi se construit dans et au travers du travail et ici l’entreprise a un rôle capital à jouer. En fournissant un cadre où peuvent se déployer les compétences, elle permet des évolutions de carrière tout en assurant la fluidité des passages entre différentes séquences professionnelles. C’est le cas de la grande entreprise Bigtrucks dont Bénédicte Zimmermann s’attache tout particulièrement à analyser la politique de développement professionnel de ses salariés et qu’elle qualifie d’« entreprise capacitante » (p. 207).

  • 8 . Ce terme de contrat moral est assez proche de celui de contrat psychologique développé par D. M.  (...)

14Cette grande entreprise spécialisée dans l’assemblage de poids lourds bénéficie d’une très bonne renommée dans sa région d’implantation et a mis en place un management participatif qui associe les salariés aux décisions et valorise tout aussi bien la prise de responsabilité individuelle que les modes de coopération collective des travailleurs. Parallèlement, un véritable contrat moral8 se met en place entre l’entreprise et ses employés. En échange de leurs efforts d’implication et de polyvalence, les salariés reçoivent de l’entreprise une valorisation qui peut prendre la forme d’une promotion professionnelle ou salariale, ou celle d’un sentiment de gratitude. Cela a pour conséquence de produire un solide lien d’attachement et d’appartenance à l’entreprise qui participe totalement à faire évoluer l’employabilité des salariés.

15Au travers de la figure d’Olivier, salarié « maison » de Bigtrucks, on comprend que le parcours professionnel individuel n’est pas incompatible avec une intégration à un collectif de travail, bien au contraire. Mais il faut se garder de penser qu’un parcours à l’intérieur d’une entreprise serait le gage systématique d’une trajectoire en permanente évolution. La succession des séquences professionnelles ne prend pas toujours l’allure d’une courbe ascendante comme le montre le parcours du militant syndical Bruno. Mais c’est dans le projet de l’entreprise que se trouvent les conditions d’un épanouissement des capacités professionnelles, qu’elles soient de type économique, conventionnel, organisationnel, social ou personnel (p. 195). « La qualité du travail n’est pas redevable de la seule performance du travailleur, elle est aussi tributaire de l’environnement et des conditions de réalisation du travail » (p. 199), rappelle justement l’auteure. L’idé(ologi)e très répandue qui fait du salarié une sorte d’électron libre, détaché de tout ancrage professionnel et qui construit par lui‑même son employabilité, révèle dans cet ouvrage toutes ses limites. L’employabilité ne se bâtit pas hors champ ou de façon désincarnée mais bien en situation de travail et dans le cadre d’une entreprise « saine » qui permet le développement professionnel des individus en l’inscrivant dans une double dimension de temps et de lieu. Car c’est en effet, dans la durée, dans le temps long, que peuvent se déployer les capacités professionnelles des salariés, et également dans l’espace des possibles qu’offre l’entreprise pour la coopération, la négociation et la délibération collective.

16Dans Ce que travailler veut dire, Bénédicte Zimmermann entre dans son objet d’étude par la voie de la sociologie du travail pour atteindre assez vite une réflexion qui atteint le champ de la sociologie de l’emploi et du chômage. En se situant à la croisée d’une visée politique de sécurisation des parcours professionnels et des impératifs de rentabilité des acteurs économiques, elle démontre combien les compétences ne peuvent se construire indépendamment de l’entreprise qui constitue le creuset des trajectoires professionnelles, en fournissant les moyens et les conditions de leur déploiement dans, mais aussi, en dehors de ses murs (en proposant des possibilités de formation, de certification, de validation des acquis de l’expérience…). L’employabilité n’est pas réductible à une affaire individuelle, mais elle concerne et implique au premier chef les entreprises en tant qu’acteur économique et social. Alors que le débat social est orienté, à juste titre par ailleurs, sur l’idée d’une moralisation du capitalisme en pointant du doigt le comportement des banques ou la politique de hauts salaires pour les dirigeants et entrepreneurs, celui‑ci ne doit pas faire oublier le rôle majeur des entreprises, que l’auteure rappelle dans cet ouvrage en démontrant la responsabilité morale que ces acteurs économiques et sociaux ont dans la société et envers leurs salariés.

  • 9 . Lucie Davoine & Dominique Méda (2008), Place et sens du travail en Europe : une singularité franç (...)
  • 10 . Rapport sur l’« État des lieux sur le stress et les conditions de travail » à France Télécom, Cab (...)

17On peut toutefois émettre comme seul regret qu’en questionnant plus particulièrement le rapport à l’emploi, l’ouvrage s’affranchisse finalement assez vite d’une sociologie de la vie au travail. Car, comme son titre y invite, qu’est-ce que travailler veut dire pour des salariés d’une organisation flexible ou qui promeut un modèle de perfectionnement personnel et professionnel permanent ? L’auteure interroge les salariés sur leur parcours professionnel, leur emploi et la conciliation de celui‑ci avec leur vie personnelle. Dans une perspective plus intensive qu’extensive, une analyse du rapport des travailleurs à leur tâche ou à leurs activités aurait aussi permis d’approcher l’expérience de l’emploi flexible. Les études récentes qui rappellent l’importance accordée au travail en France soulignent le caractère ambivalent qui entoure le sens que les salariés lui attribuent : tout en continuant à lui manifester un fort intérêt, ils en déplorent les retombées négatives sur la santé et les relations de travail (stress, rapports sociaux individualistes, manque de reconnaissance hiérarchique, etc.)9. Dans le contexte général actuel qui conjugue souvent intensification des rythmes du travail et des exigences avec dégradation des conditions de travail, comment se vit au quotidien la flexibilité de l’emploi ? Du fait de leur polyactivité, les travailleurs à l’emploi flexible doivent s’adapter à des impératifs différents et peut‑être antinomiques imposés par les modes de gestion et d’organisation du travail auxquels ils sont soumis. Comment se vivent ses conversions perpétuelles, ce que l’auteure appelle l’adaptabilité ou la « créativité de l’agir » ? Ces salariés se trouvent en quelque sorte soumis à une double contrainte : celle imposée par les changements d’activités de travail et celle inhérente à la forme de leur emploi. On peut supposer que cette adaptabilité professionnelle permanente aille de pair avec des tensions sociales dans le travail ou une fragilisation de la santé. Le changement constant de poste freine la mise en place de routines de travail ou de solidarités professionnelles qui permettent l’aménagement de petits temps de pause pour récupérer ses forces ou échanger quelques paroles et acquérir une meilleure maîtrise de son activité de travail. On peut tout aussi bien se demander comment, pour les travailleurs, est vécu et incorporé un modèle qui valorise la mobilité, le changement permanent et des trajectoires toujours en évolution et qui peut finalement amener à une mise en concurrence des candidats à la promotion professionnelle. Il est tout aussi possible d’émettre l’hypothèse opposée en considérant que le faible ancrage professionnel les protégerait, l’alternance des postes de travail garantissant une certaine mise à distance des contraintes professionnelles. Le projet de l’ouvrage n’était certes pas là, mais un moyen de le prolonger serait de connaître ce que l’acte de travail signifie pour des salariés d’une organisation souple du travail et de l’emploi afin de mieux comprendre le malaise qui sévit dans certains univers professionnels soumis à de fortes réorganisations de processus de travail, de services, de métiers ou d’activité10.

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Notes

1 . Je fais référence ici aux nombreux suicides qui ont eu lieu dans la grande entreprise de téléphonie française depuis 2008 jusqu’à très récemment (en avril 2011, un salarié de France Télécom Orange s’est immolé par le feu en Gironde). Après le suicide de deux agents, un représentant syndical du ministère des Finances a tenté de mettre fin à ses jours en juin 2011.

2 . Matthew B. Crawford (2010), Éloge du carburateur. Essai sur le sens et la valeur du travail, Paris, La Découverte.

3 . Alexandra Bidet (2011), L’engagement dans le travail. Qu’est‑ce que le vrai boulot ?, Paris, puf « Le lien social ».

4 . Serge Paugam (2000), Le Salarié de la précarité, Paris, puf.

5 . Ces entreprises sont des entreprises ordinaires dans le sens où elles ne possèdent pas d’affiliation à un groupement d’employeurs.

6 . On peut peut‑être regretter l’emploi par l’auteure du terme de « salarié maillé » qui semble un emprunt trop fidèle aux termes utilisés dans les discours des personnes interrogées et qui peut revêtir une connotation assez négative.

7 . Luc Boltanski, Ève Chiapello (1999), Le Nouvel Esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.

8 . Ce terme de contrat moral est assez proche de celui de contrat psychologique développé par D. M. Rousseau (1995), Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, London, Sage.

9 . Lucie Davoine & Dominique Méda (2008), Place et sens du travail en Europe : une singularité française ?, Document de travail du Centre d’études de l’emploi, no 96‑1.

10 . Rapport sur l’« État des lieux sur le stress et les conditions de travail » à France Télécom, Cabinet d’expertise Technologia sas, mai 2010.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Manuella Roupnel-Fuentes, « Ce que travailler veut dire », Sociologie [En ligne], Comptes rendus, 2012, mis en ligne le 30 mai 2013, consulté le 26 mai 2016. URL : http://sociologie.revues.org/1059

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Auteur

Manuella Roupnel-Fuentes

roupnel@univ-angers.frMaître de conférences à l’université d’Angers – eso – carta (msh) – 5 bis Bd Lavoisier – 49000 Angers - Centre Maurice-Halbwachs (cmh‑eris) – 48, bd Jourdan – 75014 Paris

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